助理人力资源师考试参考资料
时间：2010-5-18 15:41:00 作者：向导
职业道德部分
要提醒大家注意的是，所有劳动部认证的考核，职业道德的要求是必须的，也就是说每份理论试卷都有职业道德的试题（25题），如果这部分不及格的话，后面的题目即使全对，都不算做成绩。这里先举几个职业道德的试题。
1、 爱岗敬业的具体要求是（A、B、C）
A、树立职业理想
B、强化职业责任
C、提高职业技能
D、抓住择业机遇
2、 坚持办事公道，必须做到（A、D）
A、坚持真理
A、自我牺牲
C、舍己为人
D、光明磊落
3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括（B、C、D）
A、讲究合作，避免竞争
B、平等交流，平等对话
C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一
D、互相学习，共同提高
4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C）
A、诚实守信是市场经济法则
B、诚实守信是企业的无形资产
C、诚实守信是为人之本
D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C）
A、是企事业持续、健康发展的巨大动力
B、是企事业竞争取胜的重要手段
C、是个人事业获得成功的关键因素
D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件
6、 职业纪律具有的特点是（A、B）
A、明确的规定性
B、一定的强制性
C、一定的弹性
D、一定的自我约束性
7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（A、C、D）的约束
A、 岗位责任
B、 家庭美德
C、 规章制度
D、 职业道德
8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D）
A、 消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的
B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神
C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本
D、 勤劳节俭有利于可持续发展
9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D）
A、 多说俏皮话
B、 用尊称，不用忌语
C、 语速要快，节省客人时间
D、 不乱幽默，以免客人误解
10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力
A、 协调企业职工间
B、 调节领导与职工
C、 协调职工与企业
D、 调节企业与市场
11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。
A、 团结协作
B、 诚实守信
C、 勤劳节俭
D、 爱岗敬业
12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以（C）为重点。
A、 无私奉献
B、 爱岗敬业
C、 诚实守信
D、 遵纪守法
基础知识部分
这部分试题占总试题的比例小于10%，但对于考试，我们可是要每分必争哦，所以不可小视。
一、单选
1、运用电子计算机对数据进行逐级汇总的优点是（）
A．能够提高统计数据的准确性
B.能够提高统计数据的及时性
C.能够提高统计数据的利用率
D、在发现差错时便于及时查对
2、在WINDOW9 8“资源管理器”窗口右部，若要同时选定几个文件，应进行的操作是（）
A、用鼠标有健依次单富各个要选定的文件
B、按住Ctr1健，再用鼠标左键依次单富各个要选定的文件
C、按住Aft键，再用鼠标左键依次单各个殁速走的文件。
D、同时按住Ctrl健和Shift键，再用鼠标在键依次单各个要选定的文件
3、下列选项中正确的是（）
A、某些计算机病举会危害计算机用户的健康
B、感染过病意的计算机具有对该病毒的免疫性
C、反病毒软件可以查、杀任何种类的计算机病示
D、计算机病毒是一种人为蓄意制造的，以破坏计算机软硬件系统为目的程序
4、下列选项中没有语病的是（）
A、昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到 25名球员递交的转会申请
B、今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上
C．对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系
D、我们的报刊、杂志、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识
5、就业服务体系中最主要的是（）
A、职业介绍
B、提供就业训练
C、发放失业救济
D、组织生产自救
6、在企业发展的 （ ）阶段，更能够暴露出组织人力资源统构性失衡的状态。
A、创立
B、扩张
C、稳定
D、衰退
7、（ ）属于人力资源管理部门的职责。
A、直接管理组织成员，优化人事配置
B、领导和控制组织成员，负责人才开发
C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发
D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配
8、下列选项错误的是（）。
A、女职工生育享有不少于120天的产假
B、用人单位应当对未成年工定期进行他疫检查
C、未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者
D、不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿相间延长工作时间和夜班劳动
9、某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同，在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
A、张某患病住院
B、张某与一同事关系紧张，影响了工作效率和团队协作
C、推某线职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力
D、张某不能胜任工作，经过培训护着调整工作岗位，仍不能胜任工作。
10、法人的权利机关或者决策机关为（）。
A、议事机关
B、执行机关
C、代表机关
D、监察机关
二、多选
1、以下属于公函的有（）
A 商洽函
B 询问函
C 答复函
D 告知函
E 委托函
2、根据马歇尔提出的供求均衡工资论，表述正确的是（）。
A 工资水平越高，劳动力供给数量越多
B 工资水平越低，劳动力供给数量越多。
C 工资水平越高，劳动力据求数量越多
D 工资水平越低，劳动力需求数量越多
3、与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（）。
A 具有较高的科学性
B 能提高资料的时效性
C 能节省人力、物力、财力
D 能推断出比较准确的全面资料
E 收集到的资料更完整、更系统
4、属于传统人事管理内容的是（）。
A 发放薪酬
B 发布招聘通知
C 管理人事档案
D 制定培训预算
E 规划员工职业生涯
5、根据我国《劳动法》的有关规定，表达正确的是（）。
A 工会是集体劳动法律关系的主题；
B 由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整
C 用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守
D 集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度
6、在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）。
A 文字要具有可读性，简明扼要
B 可借助专家、相关团体进行沟通
C 可恰当运用图像进行形象化的展示
D 注意在信息沟通中建立相互信任的氛围
E 注意沟通语言、符号的适应性与准确性
7、劳动定额的基本表现形式是（）。
A 时间定额
B 看管定额
C 服务定额
D 产量定额
E 消耗定额
8、关干部门结构设计，正确的表述是（ ）
A 部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规则
B 组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现
C 职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性
D 如果一个部门以成本为中心或者以责任为中心，适宜采用事业部制
E 企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制
9、工作岗位分析的作用有（）。
A 为员工的考核、晋升提供了依据
B 为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C 是改进工作设计,优化劳动环境的必要条件
D 为建立较公平合理的工资制度准备了条件
E 是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
10、关于投射测试，表达正确的是（）
A 提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全限定情况下做出反应
B 主要用于成就动机等深层次胜任特征的考察
C 更容易反映出受测者真实的心理状况
D 应用较多的有卡特尔 16PF测试
E 多用于高级管理人员的选拔
简答题部分
第一章 劳动法
1、什么是劳动法？
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
2、劳动法的主要特点有哪些？
劳动法的主要特点有：
（1）劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。
（2）劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。
（3）它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
3、劳动法所调整的对象是什么？
劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。
4、劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？
除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。
5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。
现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。
6、就业促进制度的内容有哪些？
就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。
7、什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？
集体谈判是指员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。
集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。
8、社会保险制度的功能有哪些？内容是什么？
社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。
9、劳动是公民的权利的含义是什么？
劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。
（1）对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。
（2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。
（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会；通过促进经济和社会发展来创造就业条件。
10、劳动是公民的义务的含义是什么？
劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。
11、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么？
偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。
优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。
12、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？
平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体含义包括两个层次：（1）对各类劳动者的平等保护。（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。
第二章 人力资源管理
1、 什么是人力资源？
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。
2、 人力资源有哪些特征？
人力资源具有如下特征：
（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；
（2）人力资源是创造利润的主要源泉；
（3）人力资源是一种战略性资源；
（4）人力资源是可以无限开发的资源。
3、 什么是人力资源管理？
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
4、 简述人力资源管理的10项内容。
人力资源管理的10项内容包括：
（1）制定人力资源计划；
（2）人力资源费用核算；
（3）工作分析和设计；
（4）人力资源的招聘与配置；
（5）雇用管理与劳资管理；
（6）入厂教育、培训与发展；
（7）绩效考评；
（8）帮助员工的职业生涯发展；
（9）员工工资报酬与福利保障；
（10）建立员工档案。
5、 传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？
传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：
（1）在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。
（3）在管理方式上，传统的人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。
（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。
（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
6、 什么是人力资源规划？
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
7、 人力资源规划的意义是什么？
人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
8、 人力资源规划中的基础工作是什么？
人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。
9、 在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响？
在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：
（1）市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场；
（2）产品和服务对于人力资源的要求；
（3）人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；
（4）培训和教育；
（5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；
（6）工作时间；
（7）预测活动的变化；
（8）各部门可用的财务预算。
10、 什么是直觉预测法？
直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。
11、 什么是人力资源供给预测？
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。
12、 什么是起草计划、匹配供需？
起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：
（1）确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致。
（3）具体行动方案。
13、 工作分析有哪些作用？
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析有8方面的作用：
（1）选拔和作用的合格的人员；
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；
（3）设计积极的人员培训和开发方案；
（4）提供考核、升职和作业的标准；
（5）提高工作和生产效率；
（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
（7）改善工作设计和环境；
（8）加强职业咨询和职业指导。
14、员工招聘的原因有哪些？
员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立；现在职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。
15、什么是绩效考评？
·绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
16、绩效考评的目的与作用是什么？
绩效考评的目的是：
（1）考核员工工作绩效；
（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；
（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
（4）绩效考评制度的促进；
（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
·绩效考评的作用为：
（1）对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：1）绩效改进；2）员工培训；3） 激励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7）员工之间的绩效比较。
（2）对主管来说：1）帮助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）了解下属对其职责与目标任务的看法；4）取得下属对主管、对公司的看法和建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6）共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划。
（3）对于员工来说：1）加深了解自己的职责和目标；2）成就和能力获得上司赏识；3）获得说明困难和解释误会的机会；4）了解与自己有关的各项政策的推选情况；5）了解自己在公司的发展前途；6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
17、什么是培训与开发？其目的是什么？
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。实施培训与开发的主要目的有：（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或个人的应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
18、企业培训与开发工作的特性有哪些？
现代企业中的发工作有如下几个特征：
（1）培训的经常性。及时充实和长期积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。
（2）培训的超前性。关注管理理论研究的最新成果，对其他学科和技术前沿研究，以量大程度地培养、激发员工创造力，为开发潜能创造机会。
（3）培训效果的后延性。培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。
19、什么是讲授法？其有哪些优缺点？
讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由授课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究 ，并对赏的知识、兴趣及经历有所了解。技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取赏对讲授内容的反馈。另外，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
20、什么是案例研讨法？其特点如何？
▲ 案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。与讨论法的不同点在于：通过研讨不单是为了 解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新知识。
▲ 培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去读案例，使他们自己如同当事人一样去考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题――问题因何引起――如何解决问题――今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理种类事件。
21、什么是岗位评价？岗位评价的原则是什么？
▲ 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
▲ 岗位评价的原则有：（1）系统原则；（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。
22、什么是制定薪酬策略？
薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。
23、什么是薪酬结构设计？
薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从于以某种原则为依据的一定规律的。关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰，更易于分析、控制和理解。
24、什么是劳动争议范围？
劳动争议范围是指：
（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（2）因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；
（3）因履行劳动合同发生的争议；
（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；
（5）法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
第三章 劳动经济学
1、劳动力要素的特点有哪些？
劳动力要素的特点有四：
（1）动力性，亦即主体推动性。没有主体，就没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称 丰富的实际必需品。”
（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。
（3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。
（4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。
2、如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关系？
劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。
劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果，就只平等的了。
劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。
3、如何理解劳动者与雇主的共存关系？
劳动者与雇方之间又有着共存的关系。因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业――雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。实际上，共存关系就是互利关系。
劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。
4、人力资源的含义是什么？
人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
5、什么是微观劳动力供给？
微观劳动力供给即发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，它取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。
6、影响宏观劳动力供给的因素有哪些？
影响宏观劳动力供给的因素包括数量因素和质量因素两个方面。
▲ 数量因素有：
（1）人口因素；
（2）劳动参与率；
（3）劳动时间。
▲ 质量因素有：
（1）遗传、其他先天和自然生长因素；
（2）教育因素；
（3）人力投资数量；
（4）人力投资的动力；
（5）经济发展水平与经济体制；
（6）社会文化与观念因素。
7、什么是人力投资的动力？
人力投资的动力，从个人角度看，取决于自身投资所付出的成本与取得的收益二者的比例。
8、劳动力需求的性质是什么？
劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。
9、在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型？
供过于求类型，即劳动力的供给数量大于社会对需求数量。这种类型表现为社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会劳动力的闲置浪费。造成劳动力供过于求的原因，可能是由于资本缺乏、物质资源的供给数量不足，可能是由于人口和劳动力数量过多、增长过快，可能是由于生产停滞或者下降，与可能是由于技术进步，集约而排斥已尼吸纳了的劳动力。总之，造成劳动力供过于求现象的原因是复杂的，解决方法也是多方面的。此外，它还不明显地存在于“在职失业”“停滞性失业”“潜在失业”等状态下。
10、劳动力供求平衡的标志是什么？
劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量缺乏 人力的部门、行业。少量劳动力处于短期失业状态，是经济正常运行条件下不可避免的，这种现象的存在不能认为是对供求平衡状态的打破，而是供求实现结合过程所要付出的代价。
11、什么是劳动力总量过剩？其形成的状态有哪些？
总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量的总额，这是一般意义上的劳动力供过于求。
劳动力总量过剩形成下列不同的状态：
（1）正常就业；
（2）显在的公开性失业；
（3）不充分就业；
（4）潜在性失业；
（5）隐蔽性失业。
12、造成劳动力结构过剩的原因有哪些？
造成劳动力结构过剩有以下四方面原因：
（1）某种教育发展过头，生产出的劳动力品种（专业类别和等级）不是社会所需要的；
（2）产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；
（3）个人择业行为过分，“高不成低不就”；
（4）人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。
第四章 统计学知识
1、 统计的含义和特点有哪些？
统计一词有三种含义：统计工作、统计资料和统计学。统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然的总体数量进行搜集、整理、分析等工作过程的总称。统计资料是指统计工作过程中取得的各项数字资料以及与之相联系的其他资料的总称。统计学是指根据统计的研究对象，系统地研究和论述如何搜集、整理、分析统计数字资料的理论和方法的一门学科。
统计活动与其他调查研究活动相比较，主要有以下三个特点：
（1）数量性。
（2）总体性。社会经济统计的认识对象是社会经济现象的总体数量。总体是由某些性质相同的个体组成的整体。统计活动是对总体普遍存在的事实进行大量观察和综合分析，得出能够反映现象总体的数量特征。例如，对居民状况进行统计，其目的在于了解一个国家或者一个地区居民的总体特征，即总户数、总人口、男女比例、年龄构成、文化程度、职业构成、平均收入等等。
（3）社会性。
2、 完整的调查方案应包括几项内容？
完整的调查方案应包括6项内容：
（1）明确调查的目的。
（2）确定调查对象和调查单位。
（3）制定调查项目和调查表。
（4）选择调查方式和方法。
（5）规定调查的时间标准和空间标准。
（6）全盘制定组织计划。
3、什么是调查问卷和调查表？
调查问卷和调查表是调查项目一般采用的方式。
调查问卷是将调查项目以答卷形式提出，由被调查者自愿填先答案的调查表。
调查表是将调查项目按一定的结构和顺序排列制成的表格。它一般由表头、表体和表脚三个部分组成。表头是指调查表的名称；表体是指调查的具体内容，它是调查表的主要部分；表脚包括调查者或填报人的签名和调查日期等。
4、 如何选择调查方式和方法？
调查方式和方法是取得调查资料的重要手段。设计调查方案时，要根据被调查事物的特点、对调查资料要求的准确程度及客观条件的可能性选择不同的调查方式和方法。调查的方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法和方案调查法等。
5、 什么是统计报表制度？
统计报表制度是统计部门搜集资料组织形式。它是按照国家统一规定的表格形式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填报统计资料的一种调查形式。
6、 什么是抽样调查？其具有哪些优点？
抽样调查是按照随机的原则，从总体中抽取一部分单位作为样本来进行观察，并根据观察结果，从数量上推断总体指标。
抽样推断与其他调查方式比较，既节省人力、物力、财力，提高资料的时效性，又能推断出比较准确的全面资料，还因其原理和方法以数学理论为依据，故有较高的科学性，因而这种调查方法在产品质量检验和产品质量控制以及市场调查等方面，就用非常广泛。
7、 什么是典型调查？其具有哪些优点？
典型调查是在调查对象中有地选出个别或少数有代表性的典型单位，进行深入、周密的调查研究。
典型调查不是统计活动所特有的方法，但从统计活动的全过程来说，它是不可少的方法。在统计活动中，运用典型调查的方法，一般说来主要不在于取得社会数量的总体数值；而在于了解与统计数字有关的生动的具体情况，即与社会现象数量有关的社会条件及其相系联系，以便进行深入的统计分析，做到定性分析与定量分析相结合。
典型调查在特定条件下，也可以用于对统计数据质量的检查，或对总体数量的推算。
8、 什么是数据资料的整理？
数据资料的整理，就是运用科学方法，对调查所得的各种原始资料进行、检验和初步加工综合，使其系统和条理化，从而以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。
9、 统计数据的包括哪些内容？
在进行资料汇总以前，我们首先要对调查来的资料进行审核，这是保证调查工作质量的关键。审核的内容主要包括：及时性、完整性和正确性的。
及时性的审核是看各被调查单位是否都 按规定日期填写和送出，填写的资料是否是最新资料。
完整性的审核是看应该包括的被调查单位是否都包括了，调查表内的各项目是否都填写齐全。
正确性审核又叫真实性审核。它主要是看数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。
10、 正确性审核主要有哪些方法？
正确性审核的主要方法有：
（1）逻辑审核。就是根据调查项目指标之间的内在联系和实际情况，对资料进行逻辑判断，看看是否 有不合情理或前后矛盾的情况。
（2）计算审核。这是对数据资料的计算技术和有关指标之间的相互关系进行审查，一般在整理过程中进行，主要看各数字在计算方法和计算结构上有无错误。常用的计算检查方法有加总法、对比法、平衡法等。
11、 制表和制图各有什么优点？
制表是指用表格的形式来表达数据。用表格的形式来表达数据比用文字表达更清晰、更简明，便于显示数字之间的联系，有利于进行比较和分析研究。
制图即图示法。图示法能使复杂的调查信息数据简单化、通俗化、形象化，因此，它具有直观、形象、生动、具体等特点，使人一目了然，印象深刻，具有较强的说服力和吸引力。
12、 什么是统计数据处理？
统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录入（读入）、审核编辑、汇总、制表、打印和计算等操作的过程。
